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钱庆涛

钱庆涛 暂无评分

战略管理 战略综合

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  • 查看详情>> 一、基于战略的人才管理的特点与要求  1.基于战略的人才管理的要求 2.基于战略的人才管理的特点 3.以业务为导向的高效人才管理体系设计 4.案例分享:华为公司人力资源的组织架构与总体规划、定位 二、基于胜任素质的招聘体系构建与运作 1.基于胜任素质的招聘体系 胜任素质模型概述 胜任素质在人才甄选中的应用 招聘体系的规范及要求 2.企业面试管理流程设计与优化 招聘面试流程设计的一个核心要素 招聘面试流程设计的两个保证指标 招聘面试流程设计的三大关注领域 案例分享:某知名通信企业招聘流程分享 3.面试官选拔与管理 面试官的角色定位及核心技能要求 面试官的选拔要求及资格管理 面试官的培训开发 面试官的使用规范及考核 案例分享:某知名企业面试官的管理规定 4.高效人才甄选的方法及使用 结构化面试使用 行为面试实战技巧 三、人才发展的通道设计—任职资格管理体系 1.任职资格概况 案例分享:华为建立任职资格体系的背景 2.任职资格标准设计 任职资格标准设计的基本原则 任职资格标准设计的基本方法 任职标准设计的特点和要求 案例:华为营销人员任职资格标准 3.任职资格认证的具体操作 案例:华为公司任职资格过程管理及结果应用 四、建立业务导向的人才培养体系  1.以业务为导向的人才培养体系的特点及内容 2.与业务相结合的培训方案设计 人才培养的要求 新员工岗位技能培训方案设计 案例:华为新员工岗位技能培训 3.与员工职业发展相契合的培训体系设计 基于任职资格的员工培训体系设计 如何与员工的职业发展相契合 培训课程的管理与实施 内部讲师的培养与激励 4.导师制方式的设计和应用 案例:华为公司导师的管理与激励 五、基于PBC的绩效管理体系  1.基于PBC的绩效管理体系概况 2.KPI指标体系设计方法 如何使用鱼骨图分析法 如何使用层级分解法 如何从职责中提炼KPI指标 如何从关键流程中提炼KPI指标提炼 KPI指标体系设计步骤 3.岗位KPI指标设计 KPI指标如何定量 KPI指标如何定性 岗位KPI指标的分解与提炼 现场练习:某企业岗位KPI指标设计 4.PBC绩效管理体系的实施与落地 六、多元化激励体系设计与管理  1.人才的激励因素分析 动机与激励的概念 马斯洛的需要层次理论 人才需求的特点与激励方式 2.基于职位评估及任职资格的薪酬结构设计 科学薪酬体系设计的原则和要求 职位评估及结果运用 薪酬模式设计 工资框架的设计与运用 3.营销系统的奖金激励方案设计 4.其它激励方式—领导激励 如何有效了解下属的需求 正确激励四步曲 三种激励方式的比较分析与运用
  • 查看详情>> 第一章探寻绩效管理成功之路 1.绩效管理的过程和目的 案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛 2.调查分析:国内绩效管理不成功企业的五大成因解析 3.绩效管理的常见问题及解决思路 4.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 5.行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地? 第二章平衡计分卡与战略地图 1.平衡计分卡的来源和运用 2.平衡计分卡的结构 3.BSC与MBO、KPI的关系 4.如何描述企业战略 — — 战略地图制定 5.如何从平衡计分卡的四个角度衡量企业战略目标 现场练习:结合公司情况制定企业战略地图 第三章KPI指标设计方法 1.指标和目标的区别 2.KPI指标设计的主要方法及要领 如何使用鱼骨图分析法? 如何使用层级分解法? 如何从职责中提练KPI指标? 如何从关键流程中提练KPI指标? 第四章KPI指标体系设计 1.KPI体系设计思路与原则 2.KPI指标体系设计步骤 3.如何设计公司级KPI? 现场练习:企业公司级KPI指标设计与提取(续接前一练习) 4.如何设计部门级KPI? 现场练习:部分部门级KPI提炼与设计 5.如何设计职位级KPI? 案例分享:某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标 第五章KPI指标的规范化要求 1.KPI指标量化设计方法(五个角度设计) 2.KPI指标定性的方法 3.好的KPI应有的几个特点  4.KPI指标设计的若干细节问题探讨 KPI定义与计算方式(案例分享) KPI计分方法(案例分享:某知名家具企业KPI计分表展示) 如何设计KPI的权重与配分? 关于配分的几点经验分享 关于考核周期的设计 现场演练:部分部门职位KPI描述规范(续前一个练习) 第六章目标管理 1.目标管理的概要 2.目标管理与绩效管理相结合 3.目标管理中PDCA的关键节点要求 4.目标设定与分解 目标制定的原则与步骤 目标分解的原则 目标分解的方法与使用 5.目标回顾与调整 第七章卓越管理者绩效管理有效实施的核心技能 1.绩效目标的管理与实施跟进 目标管理的主要要素 目标管理中PDCA的关键节点要求 绩效目标与工作计划的关系 季度目标如何与月度工作计划联动 月度目标与周计划的回顾管理 案例分享:目标地图工具的使用 2.绩效辅导及改进 绩效辅导的时机选择 绩效辅导的方法与技巧 有效辅导的GROW模型 现场练习:GROW模型使用 3.绩效面谈与反馈技巧 绩效面谈的目的及要求 绩效面谈的三种类型及运用 如何有效给予及接受反馈 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评:如何进行有效的绩效面谈与正确反馈
  • 查看详情>> 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为! (1.5H) (要 点:帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让管理者探讨分析影响招聘质量的因素,导出系统提升招聘质量的关键要素。) 一、招聘必须支撑企业战略 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试” 2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析 1.现场研讨与问题梳理 2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具  第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) (要 点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目,从而为准确识别人才奠定基础!) 一、胜任素质在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准有哪些? 2.胜任素质概述与用人要求选择? 3.如何构建企业胜任素质模型(常用方法) 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法 现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1.岗位评价要素确定的两个前提 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 3.明确岗位的用人标准和要素 案例分享:某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、常用人才评价方法使用分析 1.常用人才评价方法的比较分析  申请表资料分析法  心理测验法  能力测试法  结构化面试法  评价中心技术 2.人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法 3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 四、了解面试流程的规范和要求 案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2.面试流程常见问题及解决方法 3.面试模块与环节如何科学设置,实现由点把关到由面把关 4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) (要 点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助管理者高效识别人才,降低用人风险;如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……) 一、结构化面试设计与使用 1.结构化面试的定义和特点 面试程序及时间安排结构化 面试评估要素结构化 面试问题设计结构  面试评分标准结构化  面试考官结构化  面试考场准备及布置要求 2.结构化面试的内容设计及标准 确定面试评估要素  编写各要素的详细定义说明  设计各要素的问题 确定要素的目标值和权重 编制结构化面试的评分表格 案例分享:一份结构化面试评价表 3.结构化面试的实施步骤 结构化面试的准备阶段的要求 导入面试阶段的面试要求与方法 正式面试阶段的面试要求与方法 面试确认阶段的考核要求及技巧 结构化面试中的核分规则与决策 二、关键行为面试法的使用 1.关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 STAR工具介绍 分辨不完整的STAR和假STAR 案例分享:什么是不完整的STAR 意识养成练习:学会辨别假STAR 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 (现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析) 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习:行为性面试问题设计与现场点评 三、情景模拟面试法设计与使用 1.情景模拟面试法的特点 2.情景模拟面试法的类别及内容 公文筐处理法使用 无领导小组讨论法使用 3.实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 群面技术的优点与使用范围 群面技术现场布局及面试官角色要求 群面技术关键活动解析 群面技术的标准动作及其步骤 群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 四、心理测验工具的选择与使用 1.心理测验在人才选拔中的应用 2.心理测验工具的类型及使用要求 3.常用心理测验工具使用分析 卡特尔16PF 四种气质类型学说 案例:某企业气质类型测验的使用与分析 第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练 (2.5H) (要 点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问与互动,如何科学的提问?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量!) 一、望:学会观察 1.面试中观察的内容和重点 2.应聘者谎言的识别技巧 (视频分享) 3.肢体语言解码技巧 二、闻:善于聆听 1.面试官聆听的要求 2.面试官有效聆听技巧 3.如何挖掘应聘者更多的信息 4.面试官聆听中常见误区规避 三、问:善用提问 1.引入式问题设计与使用 2.行为式问题设计与使用 3.智力式问题设计与使用 4.动机式问题设计与使用 5.压力式问题设计与使用 现场讨论:面试中如何更好的提问与互动 四、切:深入追问 1.如何通过追问确保信息的有效性 2.如何通过追问获得更深入具体的信息 3.追问的目的和时机选择 4.追问的两大技巧及应用 现场练习与点评:面试追问技巧 第五章 高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术” (1.5H) (要 点:企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求,快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功!) 一、如何向猎头学习招聘 二、高效猎取人才的要求及特点 三、高效猎取人才的四大步骤 1.明晰需求,锁定目标——招明白人 需求的来源评估 需求收集的方法与目标人选来源界定 2.经营招聘渠道——多管齐下,建立人才库 研讨:如何选择和用好招聘渠道 常用渠道的分类比较 如何高效实施内部推荐 定点猎聘技术的方法和工具 如何提高猎头招聘的质量和效率 案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求 3.高效面试实施——把握质量和效率的双重标准 简历筛选需要把握的内容和相关考核点 如何通过电话面试锁定候选人? 如何提高面试的效率 案例分享:如何进行有效背景调查 4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙 吸引候选人的途径及策划 如何通过电话面试吸引人员到场面试? 如何通过面试过程吸引目标候选人? 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领 塑造雇主品牌几种途径 候选人录用跟进与管理要求,确保尽早到位 案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
  • 查看详情>> 第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为! (1.5H) (要 点:帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让管理者探讨分析影响招聘质量的因素,导出系统提升招聘质量的关键要素。) 一、招聘必须支撑企业战略 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1.管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试” 2.管理者在招聘中需要承担的责任和使命 3.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析 1.现场研讨与问题梳理 2.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具  第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H) (要 点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目,从而为准确识别人才奠定基础!) 一、胜任素质在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准有哪些? 2.胜任素质概述与用人要求选择? 3.如何构建企业胜任素质模型(常用方法) 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法 现场练习:如何提炼职位的胜任素质项目 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1.岗位评价要素确定的两个前提 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 3.明确岗位的用人标准和要素 案例分享:某知名企业员工的五项基本考察要素解析 三、常用人才评价方法使用分析 1.常用人才评价方法的比较分析  申请表资料分析法  心理测验法  能力测试法  结构化面试法  评价中心技术 2.人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法 3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 四、了解面试流程的规范和要求 案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论 1.面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题 2.面试流程常见问题及解决方法 3.面试模块与环节如何科学设置,实现由点把关到由面把关 4.招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容 第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H) (要 点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助管理者高效识别人才,降低用人风险;如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……) 一、结构化面试设计与使用 1.结构化面试的定义和特点 面试程序及时间安排结构化 面试评估要素结构化 面试问题设计结构  面试评分标准结构化  面试考官结构化  面试考场准备及布置要求 2.结构化面试的内容设计及标准 确定面试评估要素  编写各要素的详细定义说明  设计各要素的问题 确定要素的目标值和权重 编制结构化面试的评分表格 案例分享:一份结构化面试评价表 3.结构化面试的实施步骤 结构化面试的准备阶段的要求 导入面试阶段的面试要求与方法 正式面试阶段的面试要求与方法 面试确认阶段的考核要求及技巧 结构化面试中的核分规则与决策 二、关键行为面试法的使用 1.关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 STAR工具介绍 分辨不完整的STAR和假STAR 案例分享:什么是不完整的STAR 意识养成练习:学会辨别假STAR 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 (现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析) 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 现场练习:行为性面试问题设计与现场点评 三、情景模拟面试法设计与使用 1.情景模拟面试法的特点 2.情景模拟面试法的类别及内容 公文筐处理法使用 无领导小组讨论法使用 3.实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 群面技术的优点与使用范围 群面技术现场布局及面试官角色要求 群面技术关键活动解析 群面技术的标准动作及其步骤 群面技术的小组活动方案设计与要求 现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 四、心理测验工具的选择与使用 1.心理测验在人才选拔中的应用 2.心理测验工具的类型及使用要求 3.常用心理测验工具使用分析 卡特尔16PF 四种气质类型学说 案例:某企业气质类型测验的使用与分析 第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练 (2.5H) (要 点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问与互动,如何科学的提问?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量!) 一、望:学会观察 1.面试中观察的内容和重点 2.应聘者谎言的识别技巧 (视频分享) 3.肢体语言解码技巧 二、闻:善于聆听 1.面试官聆听的要求 2.面试官有效聆听技巧 3.如何挖掘应聘者更多的信息 4.面试官聆听中常见误区规避 三、问:善用提问 1.引入式问题设计与使用 2.行为式问题设计与使用 3.智力式问题设计与使用 4.动机式问题设计与使用 5.压力式问题设计与使用 现场讨论:面试中如何更好的提问与互动 四、切:深入追问 1.如何通过追问确保信息的有效性 2.如何通过追问获得更深入具体的信息 3.追问的目的和时机选择 4.追问的两大技巧及应用 现场练习与点评:面试追问技巧 第五章 高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术” (1.5H) (要 点:企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求,快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功!) 一、如何向猎头学习招聘 二、高效猎取人才的要求及特点 三、高效猎取人才的四大步骤 1.明晰需求,锁定目标——招明白人 需求的来源评估 需求收集的方法与目标人选来源界定 2.经营招聘渠道——多管齐下,建立人才库 研讨:如何选择和用好招聘渠道 常用渠道的分类比较 如何高效实施内部推荐 定点猎聘技术的方法和工具 如何提高猎头招聘的质量和效率 案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求 3.高效面试实施——把握质量和效率的双重标准 简历筛选需要把握的内容和相关考核点 如何通过电话面试锁定候选人? 如何提高面试的效率 案例分享:如何进行有效背景调查 4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙 吸引候选人的途径及策划 如何通过电话面试吸引人员到场面试? 如何通过面试过程吸引目标候选人? 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领 塑造雇主品牌几种途径 候选人录用跟进与管理要求,确保尽早到位 案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
  • 2015-08-05
    查看详情>> 第一章探寻绩效管理成功之路 1.绩效管理的过程和目的 案例分析:某国际知名企业绩效管理失败之痛 2.调查分析:国内绩效管理不成功企业的五大成因解析 3.绩效管理的常见问题及解决思路 4.国内企业绩效管理发展的几个阶段和主导思想 5.行动学习研讨:企业绩效管理如何更有效、更成功落地? 第二章平衡计分卡与战略地图 1.平衡计分卡的来源和运用 2.平衡计分卡的结构 3.BSC与MBO、KPI的关系 4.如何描述企业战略 — — 战略地图制定 5.如何从平衡计分卡的四个角度衡量企业战略目标 现场练习:结合公司情况制定企业战略地图 第三章KPI指标设计方法 1.指标和目标的区别 2.KPI指标设计的主要方法及要领 如何使用鱼骨图分析法? 如何使用层级分解法? 如何从职责中提练KPI指标? 如何从关键流程中提练KPI指标? 第四章KPI指标体系设计 1.KPI体系设计思路与原则 2.KPI指标体系设计步骤 3.如何设计公司级KPI? 现场练习:企业公司级KPI指标设计与提取(续接前一练习) 4.如何设计部门级KPI? 现场练习:部分部门级KPI提炼与设计 5.如何设计职位级KPI? 案例分享:某模具制造公司公司级、部门级、职位级KPI指标 第五章KPI指标的规范化要求 1.KPI指标量化设计方法(五个角度设计) 2.KPI指标定性的方法 3.好的KPI应有的几个特点  4.KPI指标设计的若干细节问题探讨 KPI定义与计算方式(案例分享) KPI计分方法(案例分享:某知名家具企业KPI计分表展示) 如何设计KPI的权重与配分? 关于配分的几点经验分享 关于考核周期的设计 现场演练:部分部门职位KPI描述规范(续前一个练习) 第六章目标管理 1.目标管理的概要 2.目标管理与绩效管理相结合 3.目标管理中PDCA的关键节点要求 4.目标设定与分解 目标制定的原则与步骤 目标分解的原则 目标分解的方法与使用 5.目标回顾与调整 第七章卓越管理者绩效管理有效实施的核心技能 1.绩效目标的管理与实施跟进 目标管理的主要要素 目标管理中PDCA的关键节点要求 绩效目标与工作计划的关系 季度目标如何与月度工作计划联动 月度目标与周计划的回顾管理 案例分享:目标地图工具的使用 2.绩效辅导及改进 绩效辅导的时机选择 绩效辅导的方法与技巧 有效辅导的GROW模型 现场练习:GROW模型使用 3.绩效面谈与反馈技巧 绩效面谈的目的及要求 绩效面谈的三种类型及运用 如何有效给予及接受反馈 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评:如何进行有效的绩效面谈与正确反馈
  • 查看详情>> 模块一:战略人力资源管理——激活员工潜能,打造企业核心竞争优势 1. 什么是战略人力资源管理  2. 广义与狭义的人力资源管理 3. 人力资源管理的基本功能 l 战略规划与人力资源规划 l 人力资源管理中的核心内容 l 人力资源管理中的常用工具与流程 4. 基于战略的人力资源开发实务 5. 职能经理人力资源开发的工作内容有哪些 行动学习研讨:职能经理在人力资源管理中的主要困惑与解决之道 案例分享:华为人力资源管理的成功之道 模块二:招聘与面试技巧——快速识别适合的人才 1. 招聘如何给部门带来价值? 行动学习研讨:中层经理在人才选聘中希望与困惑 2. 人才选聘的重要性与关键点 3. 招聘的流程及职能经理的职责定位 4. 招聘与面试的核心知识 l 人才选聘的基础与要素 l 非结构化面试与结构化面试 5. 中层经理必备的面试技巧: l 面试提问与追问技巧 面试技巧演练:提问与追问 l 行为面试(BEI)与情景面试技巧与要求 面试技巧演练:行为面试法使用 l 识破谎言的专业技巧 6. 优秀面试官的规范及要求 模块三:员工培训与发展——让培训产生绩效 行动学习研讨:如何使培训产生价值? 1. 通过培训实现员工业绩提升 l 如何界定培训需求与内容 l 有效培训的途径与方法选择 l 培训跟进的方法与步骤 2. 员工思想导师制的建立与运用 案例分享:华为的思想导师制在员工培养中的运用 3. 培育下属的OJT法使用 4. 如何为员工设计发展计划 模块四:绩效管理提升——让绩效文化有效融入团队管理 自我评估问卷-你是怎样考评员工的工作业绩的? 1. 绩效管理核心理念 l 为什么要进行绩效管理 l 作为战略落地的绩效管理 l 作为员工业绩提升的绩效管理 l 绩效管理中的常见误区 2. 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 3. 绩效管理的核心技巧一:绩效指标设计与目标制定 现场练习:指标提练与设计 4. 绩效管理的核心技巧二:绩效辅导及跟进: l 绩效辅导的时机选择 l 绩效辅导的方法使用 l 如何有效给予及接受反馈 5. 绩效管理的核心技巧三:绩效面谈与反馈技巧 l 绩效面谈的目的及要求 l 绩效面谈的三种类型及运用 l 绩效面谈应注意的几个原则问题 小组练习与点评:如何进行有效的绩效面谈与正确反馈 模块五:员工激励管理——激发员工的心火 行动学习研讨:如何有效激励激发员工? 1. 激励的核心理念与知识 l 需求理论和双因素理论 l 激励因素的挖掘与应用 2. 员工表现不如期望的原因分析与解决对策 3. 有效激励员工的七大利器 4. 激励方法使用与交流 l 薪酬激励的管理与使用 l 非经济性激励挖掘与使用 模块六:员工关系管理——巩固和打造高绩效的团队 行动学习研讨:如何留住核心员工?  1. 员工沟通管理 2. 员工冲突管理 3. 部门氛围营造 4. 问题员工识别与管理 5. 如何辞退员工?  案例分享:某大型企业对末位员工的识别与处理

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