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陈勇

陈勇 暂无评分

人力资源 绩效管理

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  • 查看详情>> 一、认知绩效导向的人力资本体系 1、人力资本体系全景图 2、人力资源转型模型 3、案例分享:人力资源如何实现经营业绩改善并提升 4、优秀企业与一般性企业用工指标对比 5、衡量人力资源价值的关键性指标 6、总经理—直线经理—人力资源经理关系 二、人力规划的价值与方法 1、实战案例分析:人才规划的价值 2、人力规划认知 3、人力规划的内涵 4、人力规划的实用表单 5、人力规划—变量分析法与演练 6、人力规划—劳动效率法与演练 7、人力规划—预算控制法与演练 8、人力规划—行业比例法与演练 9、人力规划—工作量分析法与演练 三、绩效导向型的培训体系建立 1、组织发展周期与培训全景图 2、优秀组织培训投入产出比 3、培训管理的三大体系 4、培训方式的分类 5、动静态菜单培训体系建立 6、动静态菜单体系建立的价值 7、静态培训体系建立 8、演练:静态培训体系构建 9、动态培训体系建立 10、如何让培训计划“出彩” 11、如何做好在岗培训 12、在岗培训的关键点 13、在岗培训的看板式管理 14、在岗培训的要领 15、员工能力发展的地图与示例 四、人才的分类与使用 1、绩效认知 2、绩效矩阵 3、人才的分类 4、不同人力的激励措施 5、案例:绩效谁之过 6、绩效成功的八部法 7、不同人才的绩效管理菜单 8、演练:绩效提升
  • 查看详情>> 第一单元、薪酬的本质及薪酬管理 1、薪酬的本质及解析 2、薪酬的本质如何指导薪酬管理 3、薪酬管理的职能 第二单元、薪酬设计原则、模式与步骤 1、薪酬管理的原则 2、常见的薪资类别与模式 3、薪酬设计的步骤 第三单元、薪酬的三因素模型与薪资管理 1、 三因素模型解析 2、决定薪酬的岗位/个人因素 3、决定薪酬的组织因素 4、薪酬战略形成的三大因素; 5、如何采取有效的管理手段及时调整工资方案; 第四单元、H型宽幅薪酬设计技术运用 1、薪酬设计关键动作分析 第一步:确定职等 第二步:划分薪等 第三步:确定各薪等的中心值 第四步:确定各薪等的上下限额 第五步:确定同一薪等的级数 第六步:确定级差比例与级差差额 第七步:形成职等薪级表 2、实操薪酬设计演练 第五单元、岗位价值评价及薪酬要素解析 1、岗位评价是什么 2、薪酬要素权重解析 3、岗位评价三大经典方法 4、案例分析:如何实施岗位评价 第六单元、如何保持薪酬的竞争力-薪酬调查 1、薪资调查----对象 2、薪酬调查的渠道/方法 3、如何解读薪资调查报告 4、讨论:薪资调整要考虑的因素 第七单元、激励性薪酬设计及其要点 1、薪酬结构设计 2、薪酬结构及其比例 3、提成制与奖金制的区别 4、企业各项福利及其价值 5、案例:某公司员工绩效薪资权重浮动比例 6、某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 7、实效的绩效工资计算方法 8、案例演练:某公司激励性薪酬设计 9、激励性薪酬组成部分 10、技术、生产、营销、职能人员、中高管激励性薪资设计要点
  • 2017-11-13
    查看详情>> 模块一:解析绩效考核与绩效管理 1.中国企业绩效问题 2.优秀企业绩效考核分享 3.企业成长模型解析 4.绩效考核案例分析 5.绩效考核认知 6.绩效考核与目标管理 7.绩效管理解析 8.不同人才的绩效管理 9.案例分析:绩效谁之过 10.目标管理的七个要素 11.企业战略管控与绩效考核 模块二:KPI指标设计 1. 绩效考核指标类型 2. 企业级考核指标建立方法 3. 企业级考核指标建立演练 4. 绩效考核指标分解方法 5. 绩效考核指标分解演练 6. 职责分解法分析 7. 职责分解法演练 模块三:GS设计 1.GS认知 2.GS指标来源 3.GS提炼方法 4.GS提炼演练 5. 解读绩效考核表 模块四:KCI指标 1.KCI认知 2.KCI作用 3.KCI建立方法 4.KCI与考核 5.KCI评价演练 模块五:考核与激励机制 1.生产类员工激励机制 2.销售类员工激励机制 3.职能类员工激励机制 4.绩效分数挂钩法 5.绩效系数挂钩法 6.强制分布法 7.组织系数挂钩法 8.绩效考核宽严不一的解决

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